Formation professionnelle continue : principaux dispositifs

Mise à jour partielle du dossier paru dans Dazibaon°9, cette présentation aborde les principaux aspects des dispositifs en vigueur, mais ne prétend pas être exhaustive.

La loi du 4 mai 2004 fait de la formation professionnelle tout au long de la vie une obligation nationale. La loi du 24 novembre 2009 va dans le sens d’une plus grande égalité d’accès à la formation, avec notamment la création d’un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, un droit à l’information et à l’orientation professionnelle, une plus grande transparence de l’offre de formation.
La formation professionnelle s’opère par la voie des formations initiales (scolaires ou universitaires), ou par celle de la formation continue (pour les personnes déjà engagées dans la vie active) – laquelle mobilise l’État, les collectivités territoriales, les entreprises, les organismes de formation privés et publics, les organisations professionnelles, syndicales et familiales. Mise en place au début des années 70, la formation professionnelle continue a vécu plusieurs réformes.
L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi. Pour ce faire, il doit verser auprès d’un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé), une contribution calculée sur la masse salariale au titre de la formation professionnelle continue. Les OPCA mutualisent les fonds destinés au financement de cette formation. La mise en œuvre d’une formation peut relever de l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un accord entre les deux.

Le plan de formation
Le plan de formation se situe dans une démarche d’anticipation de l’entreprise. Il est formalisé chaque fin d’année et regroupe, par ordre de priorité, l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience retenus par l’employeur pour ses salariés, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise.
Pour cela, l’entreprise verse une contribution “plan de formation” qui ouvre des droits calculés sur la masse salariale et le nombre de salariés dans l’entreprise. Les actions de formation prévues dans le cadre du plan sont financées sur la base d’un budget annuel acquis (calculé sur la masse salariale) et d’éventuelles aides complémentaires attribuées sur critères.
Pour élaborer ce plan, l’employeur s’appuie sur une évaluation des besoins de formation et les demandes de formation des salariés. Le plan peut comporter deux types d’actions :

actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à son évolution ou à son maintien dans l’entreprise ;
actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
C’est à l’employeur de définir le classement des actions dans l’une ou l’autre des catégories. Il peut en outre refuser une formation demandée par un salarié.
Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier des actions prévues dans le plan de formation.

Le droit individuel à la formation (DIF)
Créé en 2004, le DIF permet aux salariés de se constituer un contingent d’heures de formation. Sa mise en œuvre relève de l’initiative du salarié mais nécessite l’accord de l’employeur.
Le DIF concerne :

les salariés en CDI (à temps plein ou partiel) justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui les emploie ;
les salariés en CDD dès lors qu’ils justifient de 4 mois de contrat, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Chaque salarié en CDI à temps plein bénéficie de 20 heures par an cumulables jusqu’à un plafond de 120 heures.
À défaut de son utilisation partielle ou totale, le DIF reste plafonné à 120 heures. Pour les salariés à temps partiel et en CDD, le droit annuel est calculé au prorata du temps de travail. Le plafond de 120 heures s’applique également.
Tous les ans, l’employeur doit informer le salarié, par écrit et au plus tard le 31 janvier, de l’année suivante, du total des droits acquis au titre du DIF.
Le salarié souhaitant bénéficier des heures acquises au titre du DIF doit adresser à son employeur une demande expliquant le plus précisément possible son projet, afin de solliciter son accord. L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse ; passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation. La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.

Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.
À défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont la promotion (permettant d’acquérir une qualification plus élevée), l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement des connaissances.

Le congé individuel de formation (CIF)
Le CIF est un congé – accordé par l’employeur – qui permet au salarié de suivre, à son initiative, une formation (indépendante de sa participation aux stages dans le cadre du plan de formation de l’entreprise). Cette formation s’accomplit en tout ou partie pendant le temps de travail. Demandée dans le cadre d’un CIF, elle doit permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession, ou même d’accéder plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles. Le CIF peut être utilisé pour passer un examen.
Tout salarié peut accéder à un CIF, quel que soit l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail. Seule une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés). Une franchise de temps doit être respectée entre deux CIF : sa durée dépend de celle du précédent CIF et ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.
Le salarié doit établir une demande écrite afin d’obtenir une autorisation d’absence auprès de son employeur, et adresser une demande de prise en charge totale ou partielle de son salaire et de ses frais éventuels de formation à l’organisme paritaire de gestion de congé individuel de formation (OPACIF).
Tout au long du CIF, l’employé continue de percevoir son salaire, son contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu, et la présence en formation doit être justifiée. À l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.

Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation visent à favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (ou en CDI ou CDD dans le cadre d’un contrat unique d’insertion) rencontrant des difficultés particulières. Six catégories de bénéficiaires potentiels sont visées :

les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations ;
les salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle ou sont âgés d’au moins 45 ans, et qui disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les personnes dans la même situation après un congé parental ;
les bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L 5213-13 du Code du travail, notamment les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH ;
les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (disposition en vigueur depuis le 1er janvier 2010).
La période de professionnalisation peut se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Reconnue par le Code du travail, la VAE permet de faire reconnaître son expérience – notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales – afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, lesquels peuvent donc être accessibles autrement que par le biais de la formation initiale ou continue, selon d’autres modalités que l’examen.

Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Et pour les demandeurs d’emploi
Pôle emploi (AFC) conventionne une action de formation à destination des demandeurs d’emploi. Cette formation conventionnée vise à faciliter le retour rapide à l’emploi, en permettant au bénéficiaire d’acquérir les compétences nécessaires et attendues sur le marché du travail, en termes de savoir-faire (techniques, permis C, langues étrangères, etc.) et de diplômes. Cette aide est proposée à tout demandeur d’emploi (indemnisé ou non) pour lequel le besoin de formation apparaît nécessaire.
Elle peut être mise en œuvre individuellement ou collectivement, en centre de formation, et s’inscrire dans un parcours de VAE.
Elle donne droit à l’allocation de recherche d’emploi en formation (AREF) pour les demandeurs indemnisés au titre de l’allocation de recherche d’emploi, ou à la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) pour les demandeurs d’emploi non indemnisés. Elle donne également droit à l’aide aux frais associés à la formation.

Genres